Zgodnie z przepisami Kodeksu pracy, Minister Pracy i Polityki Socjalnej w porozumieniu z Ministrem Zdrowia i Opieki Społecznej określa, w drodze rozporządzenia, wykaz najwyższych dopuszczalnych stężeń i natężeń czynników szkodliwych dla zdrowia w środowisku pracy. Od 17 stycznia 2020 roku obowiązuje nowy wykaz wartości wolnych stanowiskach pracy (aktualnie pracodawca musi informować o wolnych stanowiskach pracy tylko osoby zatrudnione na czas określony – w nowych przepisach nie ma już tego zawężenia, co należałoby rozumieć, że o wolnych stanowiskach będzie trzeba informować wszystkich pracowników). Na podstawie wyniku badania opracowuje się klasyfikacje ciężkości pracy fizycznej na stanowiskach pracy. Po zebraniu wszystkich potrzebnych informacji należy ustalić, jakiego typu zagrożenia występują na stanowisku pracy lub w środowisku pracy. w czasie pracy, na koszt pracodawcy. •Szkolenie wstępne: instruktaż ogólny, instruktaż stanowiskowy. Szkolenia pracowników w zakresie BHP •Szkolenia okresowe: •pierwsze, w ciągu: 6 m-cy–pracodawcy i kierujący pracownikami 12 m-cy–pozostali pracownicy, •kolejne, w ciągu: 3 lat na stanowiskach robotniczych, 6 lat pracownicy Załącznik do rozporządzenia Ministra Rodziny i Polityki Społecznej. z dnia 4 listopada 2021 r. (poz. 2088) SZCZEGÓŁOWE ZASADY STOSOWANIA ŚRODKÓW OCHRONY INDYWIDUALNEJ. § 1. Środki ochrony indywidualnej dobiera się i stosuje: 1) w sytuacjach, kiedy nie można uniknąć zagrożeń lub wystarczająco ograniczyć związanego z nimi Wartości działania dla wielkości charakteryzujących drgania mechaniczne w środowisku pracy zostały podane w załączniku do rozporządzenia Ministra Gospodarki i Pracy z dnia 5 sierpnia 2005 r. w sprawie bezpieczeństwa i higieny pracy przy pracach związanych z narażeniem na hałas lub drgania mechaniczne (Dz. U. 2005, nr 157, poz. 1318 w środowisku pracy, mierzonych jako węgiel elementarny, wymaga dostosowania przepisów krajowych do tej war-tości i opracowania metody oznaczania węgla elementarnego. Celem prac badawczych było opracowanie metody oznaczania węgla elementarnego w powietrzu na stanowiskach pracy na poziomie 0,005 mg/m3. W wyniku badań KRcS. Wielkie zmiany w Kodeksie pracy już niedługo. Urlop opiekuńczy na nowych zasadach i zmiany w umowach o pracę na okres próbny to tylko niektóre z nich. Sprawdź co się zmieni! Ministerstwo Rodziny i Polityki Społecznej opublikowało 15 lutego 2022 r. projekt ustawy o zmianie ustawy – Kodeks pracy oraz niektórych innych ustaw (UC118). Jest to bardzo duża nowelizacja przepisów mająca na celu wprowadzenie do polskiego porządku prawnego przepisów unijnych zawartych w dyrektywie Parlamentu Europejskiego i Rady (UE) 2019/1152 z dnia 20 czerwca 2019 r. w sprawie przejrzystych i przewidywalnych warunków pracy w Unii Europejskiej (Dz. Urz. UE. L Nr 186) oraz dyrektywy Parlamentu Europejskiego i Rady (UE) 2019/1158 z dnia 20 czerwca 2019 r. w sprawie równowagi między życiem zawodowym a prywatnym rodziców i opiekunów oraz uchylającej dyrektywę Rady 2010/18/UE (Dz. Urz. UE. L Nr 188). Co istotne termin na wdrożenie większości zmian upływa 1 sierpnia 2022 r., a zatem nowe przepisy wejdą w życie jeszcze w tym roku. Przepisy unijne, które Polska musi przenieść do naszego ustawodawstwa zawierają szereg postanowień dotyczących obowiązków informacyjnych, zawierania umów na czas określony i na okres próbny, czy też dotyczących urlopów pracowniczych. Wiele z tych przepisów stanowi bardzo znaczące obciążenie pracodawcy nowymi obowiązkami głównie natury formalnej, jednak jako kraj członkowski Unii Europejskiej musimy spełnić minimalne wymogi określone w dyrektywach. Niestety polski legislator w wielu przypadkach zdecydował się wprowadzić rozwiązania idące znacznie dalej niż treść dyrektyw, które budzą wątpliwości i mogą istotnie wpłynąć na prowadzenie działalności gospodarczej w naszym kraju. Przykładów, w których polski ustawodawca wprowadza bardziej rygorystyczne rozwiązania niż przewiduje dyrektywa jest wiele. Wskazać można choćby na projektowany art. 183f k. p. § 1 zgodnie z którym „skorzystanie przez pracownika z uprawnień przysługujących na podstawie przepisów Kodeksu pracy nie może być podstawą jakiegokolwiek niekorzystnego traktowania pracownika, a także nie może powodować jakichkolwiek negatywnych konsekwencji wobec pracownika.”. Przepisy dyrektywy 2019/1152 mówią natomiast o tym, że negatywnych konsekwencji nie może ponieść pracownik, który złożył skargę przeciwko pracodawcy, a więc polska norma jest znacznie bardziej rygorystyczna. Umowy na okres próbny - co się zmieni Podobnie w art. 25 § 22 wprowadzone zostały sztywne ramy czasowe, na jakie powinna zostać zawarta umowa na okres próbny (1 miesiąc – w przypadku zamiaru zawarcia umowy o pracę na czas określony krótszy niż 6 miesięcy; 2 miesiące – w przypadku zamiaru zawarcia umowy o pracę na czas określony wynoszący co najmniej 6 miesięcy i krótszy niż 12 miesięcy). Tymczasem dyrektywa zakłada, że umowa na okres próbny powinna być zawierana „na okres współmierny do przewidywanego czasu trwania kolejnej umowy”. Dyrektywa nie zawiera zatem konkretnie sprecyzowanego czasu na jaki zawierane mogą być umowy na okres próbny. Ponadto w procesie rekrutacji nie zawsze jednoznacznie da się określić okres, na jaki zaproponowana zostanie pracownikowi kolejna umowa, a co ważniejsze, w niektórych przypadkach, szczególnie gdy praca wymaga umiejętności specjalistycznych, trudno jest pracodawcy w tak sztywnym wymiarze czasu sprawdzić, czy pracownik posiada odpowiednie umiejętności na danym stanowisku. Dotychczasowe przepisy stanowiące, że umowę na okres próbny zawiera się na czas nieprzekraczający trzech miesięcy były wystarczające, aby spełnić wymogi dyrektywy, a dla usunięcia wszelkich wątpliwości mogłyby jedynie zostać doprecyzowane o zapis „umowę o pracę na okres próbny zawiera się na okres współmierny do charakteru pracy i do przewidywanego czasu trwania umowy na czas określony”. Nie są to jedyne zmiany w zakresie problematyki zawierania umów na okres próbny. Przede wszystkim umowy na okres próbny mają być zawierane co do zasady na 1 bądź 2 miesiące, a wyjątkowo na 3 miesiące (gdy będą przedłużone zgodnie z przesłankami zawartymi w nowych przepisach). Projektowany art. 25 § 23 wprowadza możliwość przedłużenia tej formy zatrudnienia o jeden miesiąc w przypadku, gdy jest to uzasadnione rodzajem pracy. Wydłużona w ten sposób umowa może zatem trwać maksymalnie 3 miesiące, czyli tyle, ile trwa obecnie. Jest to niepotrzebne komplikowanie systemu i kolejny argument przeciwko dokonywaniu zmian w zakresie umów na okres próbny. Kolejną istotną zmianą jest propozycja zmiany art. 25 § 3, która polega na usunięciu możliwości zawarcia ponownej umowy na okres próbny z pracownikiem po upływie co najmniej 3 lat od dnia rozwiązania lub wygaśnięcia poprzedniej umowy o pracę, jeżeli pracownik ma być zatrudniony w celu wykonywania tego samego rodzaju pracy. Współcześnie do niemal każdego zawodu wkraczają nowe technologie i metody pracy. Aby móc prawidłowo wykonywać obowiązki na wielu stanowiskach warunkiem koniecznym staje się posiadanie wysokich umiejętności cyfrowych. W ciągu trzech lat charakterystyka pracy na danym stanowisku może w wielu przypadkach może znacząco się zmienić z powodu wdrożenia nowych rozwiązań technologicznych i programów komputerowych, których obsługa jest kluczowa dla właściwej organizacji pracy. W związku z tym przepis art. 25 § 3 nie powinien ulec zmianie. Elastyczność świadczenia pracy Interesującą zmianą jest wprowadzenie art. 261, który stanowi, że „pracodawca nie może zakazać pracownikowi jednoczesnego pozostawania w stosunku pracy z innym pracodawcą lub jednoczesnego pozostawania w stosunku prawnym będącym podstawą świadczenia pracy innym niż stosunek pracy”. Przepis ten nie ma zastosowania do przypadków, w których pracownik objęty został zakazem konkurencji. Rozwiązanie to może mieć pozytywny wpływ na elastyczność świadczenia pracy. W niektórych przypadkach jednak należałoby się zastanowić nad wprowadzeniem pewnych ograniczeń. Z pewnością pozostawanie w kilku stosunkach pracy może powodować dodatkowe zmęczenie pracownika, które może wpłynąć na jakość świadczonej pracy. W przypadku zawodów medycznych bądź związanych z bezpieczeństwem ludzkim oraz mienia praca przekraczająca standardowy wymiar czasu pracy może wiązać się ze znacznym ryzykiem. Może się tak zdarzyć np. w przypadku lekarzy, pielęgniarek, ratowników medycznych pilotów samolotów, czy kierowców autobusów. Z pewnością praca na tych stanowiskach wykonywana przez osoby, które nie są w pełni wypoczęte może być niebezpieczna dla innych ludzi. Obowiązek informacyjny Kolejnym istotnym obszarem, którego dotyczą zmiany przepisów prawa pracy są obowiązki informacyjne. Projektowany art. 29 zakłada znaczne poszerzenie katalogu informacji, jakie pracodawca musi przekazywać pracownikowi zarówno przy zawieraniu umowy o pracę, jak i w trakcie trwania stosunku pracy. Zwiększenie obowiązków informacyjnych przewiduje również nowa treść art. 291. Wskazać należy, że znacząca część informacji może być przekazywana w drodze elektronicznej zgodnie z art. 29 § 33, co jest rozwiązaniem dobrym i łagodzącym skutki wprowadzonej zmiany takie jak np. koszty druku informacji, które w niektórych przypadkach mogą znajdować się na kilkudziesięciu stronach. Elektroniczna forma nie została jednak niestety przewidziana dla realizacji obowiązków przewidzianych w art. 291. Biorąc pod uwagę treść przepisów powstaje pytanie, czy istotnie zakres obowiązków informacyjnych został określony prawidłowo. Dla większości pracowników natłok informacji może spowodować utrudnienie w wyszukiwaniu tych najbardziej istotnych. Ponadto wskazać należy na absurdalną regulację art. 281 § 1 ust. 2a), która zakłada, że nawet najmniejsze uchybienie, nawet te nieumyślne, w zakresie obowiązków informacyjnych może prowadzić do odpowiedzialności pracodawcy i nałożenia na niego kary grzywny w wysokości od 1000 do 30 000 zł. Wprowadzenie tego rodzaju kar – zważywszy na obszerność obowiązków informacyjnych, które będą problematyczna dla pracodawców, szczególnie tych najmniejszych nie posiadających szerokiego działu kadr, a nawet samodzielnie realizujących obowiązki w tym zakresie – powinno być ograniczone do przypadków umyślnych bądź uporczywych uchybień, nie zaś do każdych tego rodzaju zdarzeń. Zmiana umowy na wniosek pracownika W projektowanych przepisach znalazły się również rozwiązania, które niewiele wnoszą do prawa pracy, czego przykładem jest rozwiązanie projektowanego art. 293, który stanowi, że pracownik, który zatrudniony jest co najmniej 6 miesięcy może wystąpić do pracodawcy z wnioskiem o zmianę umowy np. z zawartej na czas określony na zawartą na czas nieokreślony bądź z niepełnego wymiaru czasu pracy na pełen wymiar czasu pracy. Pracodawca zaś powinien w miarę możliwości wniosek ten uwzględnić. Wskazać należy również w obecnym stanie prawnym pracownik może złożyć taki wniosek, a samo wprowadzenie powinności pracodawcy, aby „w miarę możliwości” go uwzględnił nie stanowi żadnej praktycznej zmiany. Ochrona stosunku pracy w przypadku umów na czas określony Wskazać również należy na istotne zmiany w zakresie ochrony stosunku pracy w przypadku umów na czas określony (zamiana art. 30 § 4 K. p.). Planowane jest bowiem wprowadzenie po stronie pracodawców obowiązków uzasadniania przyczyn wypowiedzenia tych umów. Rozwiązaniem, które również należy ocenić negatywnie jest skreślenie oznaczenia § 1 i uchylanie § 3–5 art. 50. Obecnie w przypadku niezasadnego rozwiązania umowy o pracę na okres próbny pracownikowi przysługuje jedynie odszkodowanie, natomiast zmiana przepisów dopuszczać będzie również roszczenie o przywrócenie do pracy. Zmiana ta wydaje się niecelowa, gdyż w wielu przypadkach postępowanie w sprawie przywrócenia do pracy może trwać dłużej, niż sam okres trwania umowy. Wskazać należy także, że w projekcie ustawy pojawiają się pojęcia, które powinny zostać doprecyzowane bądź usunięte, gdyż mogą budzić wątpliwości interpretacyjne np. przewidziany w art. 294 zakaz „przygotowania do wypowiedzenia bądź rozwiązania umowy” (czy oznacza to wkraczanie ustawy w sferę samych intencji i myśli pracodawcy?) oraz używanie pojęcia „działanie mające skutek równoważny do rozwiązania umowy o pracę” (pojęcie całkowicie nieprecyzyjne i wymagające wyjaśnienia). Innym przykładem nieprecyzyjnych pojęć jest wielokrotne odwoływanie się do postaci elektronicznej wniosku bądź formy udzielania informacji pracownikowi. Pojęcie „postać elektroniczna” nie jest nigdzie na gruncie prawa pracy zdefiniowane. Zmiany w urlopach Kolejna grupa zmian w Kodeksie pracy dotyczy uprawnień pracowniczych w zakresie urlopów. Wskazać należy między innymi na projektowany art. 1481, zgodnie z którym pracownikowi przysługiwać będą 2 dodatkowe dni (bądź 16 godzin) urlopu związanego z działaniem siły wyższej, w pilnych sprawach rodzinnych spowodowanych chorobą lub wypadkiem. W tym okresie pracownikowi ma przysługiwać połowa wynagrodzenia. Rozwiązanie to zwiększy koszty działalności gospodarczej, a pracodawca nie będzie miał możliwości weryfikowania, czy urlop ten w istocie wynika z działania siły wyższej. Wprowadzenie tego rodzaju rozwiązania powinno być neutralne finansowo dla pracodawcy i jeśli ustawodawca decyduje się na taki krok, to powinien znaleźć źródła finansowania poza kieszenią przedsiębiorcy – ze środków budżetu państwa. Urlop opiekuńczy na nowych zasadach Nowy urlop – opiekuńczy – przewidziany został także w art. 1731. Ma on przysługiwać w wymiarze do 5 dni w roku w celu zapewnienia opieki lub wsparcia członkowi rodziny lub osobie pozostającej we wspólnym gospodarstwie domowym. Przepis ten może jednak nie odpowiadać wszystkim potrzebom pracownika, gdyż za członka rodziny uważa się zgodnie z § 2 syna, córkę, matkę, ojca lub małżonka. Wydaje się, że lepszym rozwiązaniem byłoby uznanie za członka rodziny „wstępnych, zstępnych, rodzeństwo oraz osoby przysposobione”. Umożliwiłoby to opiekę między innymi nad dziadkami, czy adoptowanymi dziećmi, którzy mogą szczególnie wymagać pomocy. Uprawnienia rodzicielskie Wskazać także należy na przepis mogący prowadzić do zaburzenia organizacji pracy w niektórych przedsiębiorstwach, a mianowicie zmianę art. 178 § 2 K. p. Obecnie nie można bez zgody pracownika zatrudnić go w godzinach nadliczbowych, w porze nocnej, w systemie przerywanego czasu pracy oraz delegować poza stałe miejsce pracy, jeśli pracownik ten opiekuje się dzieckiem do 4 roku życia. Zmiana przepisów zakłada, że ograniczenie to będzie dotyczyć pracowników opiekujących się dziećmi do 8 roku życia. Zmiana Kodeksu pracy jest wymagana przez przepisy Unii Europejskiej i z pewnością musi zostać przeprowadzona. Niemniej jednak przedstawiona propozycja zawiera szereg norm, które są bardziej restrykcyjne niż wymogi dyrektyw. Wiele z proponowanych zmian będzie wpływało na zwiększenie obowiązków formalnych po stronie pracodawców powodując, że będą oni musieli przeznaczać więcej czasu na ich realizację, zamiast zająć się bezpośrednio działalnością gospodarczą bądź też będą zmuszeni zlecić realizację tych obowiązków, co prowadzić będzie do zwiększenia kosztów działalności. Należy mieć na względzie, by tak duża nowelizacja prawa pracy nie szkodziła w sposób znaczący przede wszystkim małym i średnim przedsiębiorcom, które stanowią 99,8% wszystkich firm w Polsce, a dla których nowe obowiązki mogą stanowić znaczące obciążenie. Ważne zmiany personalne w Dziale Kapitału Ludzkiego i Kultury Organizacyjnej w Philip Morris w Polsce dotyczą dwóch liderek, od lat związanych z firmą. Karolina Gębura-Nowak dołączyła do zespołu zarządzającego Philip Morris w Polsce oraz objęła stanowisko Dyrektorki Działu Kapitału Ludzkiego i Kultury Organizacyjnej Polska i Kraje Bałtyckie. Do tej pory rolę tę pełniła Anita Rogalska, która teraz jako Head of Global Leadership Development będzie zarządzać strategią rozwoju przywództwa w Philip Morris środowiska równych szans dla wszystkich, bez względu na płeć czy wiek, jest wpisane w DNA firmy Philip Morris, która ogłosiła ostatnio osiągnięcie swojego globalnego celu w zakresie poprawy równowagi płci, zapewniając do 2022 r. co najmniej 40% udział kobiet na stanowiskach managerskich. O sukcesie można też mówić w przypadku rynku polskiego, gdzie taką rolę pełni już ponad 45% zatrudnionych kobiet. Philip Morris aktywnie działa na rzecz budowania środowiska równych szans, czego najlepszym dowodem są kolejne ważne awanse wśród kobiet zatrudnionych w Gębura-Nowak jest liderką z szerokim doświadczeniem pracy w różnych krajach i funkcjach. Jej kariera w PM zaczęła się w zupełnie innym dziale niż ten, na którego czele dziś staje. W 2005 r. dołączyła do działu finansowego krakowskiej placówki. Przez kolejne lata miała okazję zarządzać działaniami migracyjnymi do krakowskiej filii Zintegrowanych Usług Biznesowych obejmującymi spółki w Portugalii, Niemczech, Belgii, Holandii czy Hiszpanii, by następnie pracować w Centrum Operacyjnym w Lozannie. Kolejny krok to powrót do Krakowa i obszar Kontroli Wewnętrznej oraz Praworządności. Od 2011 roku związana jest ze spółką komercyjną PM w Polsce współpracując w różnych rolach z działami komercyjnymi. W 2014 roku przeszła do obszaru HR, będąc partnerem biznesowym wspierającym różne funkcje biznesu, aby pomóc organizacji rosnąć i rozwijać najlepsze talenty. Następnie obszar odpowiedzialności Gębury-Nowak został rozszerzony, objęła stanowisko Senior Manager Talent Management and Inclusion & Diversity, kierując zespołem pozyskiwania i rozwoju talentów, rozwoju kultury organizacyjnej oraz budowania marki pracodawcy. Teraz nadszedł czas na kolejne Dołączenie do zespołu zarządzającego Philip Morris w Polsce oraz objęcie stanowiska Dyrektorki Działu Kapitału Ludzkiego i Kultury Organizacyjnej, to dla mnie przede wszystkim ekscytujące wyzwanie, ale też ogromny zaszczyt i zobowiązanie względem organizacji, moich koleżanek i kolegów. Czy dołączając do firmy w 2005 r. myślałam, że znajdę się w tym miejscu, w którym teraz jestem? Oczywiście, że nie. I to najlepiej pokazuje niekończące się możliwości i przestrzeń, jaką firma stwarza do kreowania nieoczywistych ścieżek kariery. Z wykształceniem ekonomicznym miałam okazję poszerzać swoją perspektywę biznesową poprzez pracę w różnych działach i różnych krajach, co było dla mnie największym motywatorem. Współpracowałam i wymieniałam poglądy z wieloma osobami, doświadczałam różnych kultur i sposobów myślenia, co z perspektywy czasu oceniam jako największą wartość. To właśnie ludzie, różnorodność, inkluzywność i otwartość świadczą o sile naszej organizacji. To wartości, które chcemy pielęgnować. Jako firma wprowadzająca na rynek produkty o potencjale obniżonej szkodliwości w porównaniu z paleniem papierosów, jesteśmy w trakcie największej w historii transformacji związanej z tworzeniem przyszłości bez dymu tytoniowego i tylko jako silny, włączający i różnorodny zespół możemy być innowacyjni i realizować założone przez nas cele biznesowe - komentuje Karolina Gębura-Nowak, nowa Dyrektorka Działu Kapitału Ludzkiego i Kultury Organizacyjnej Polska i Kraje tej pory rolę Dyrektorki Działu Kapitału Ludzkiego pełniła Anita Rogalska (z firmą związana od 2018 roku), która awansowała do globalnych struktur i teraz jako Head of Global Leadership Development będzie zarządzać strategią rozwoju przywództwa w PMI. Anita będzie kierować centrum eksperckim zajmującym się rozwojem kadry zarządzającej, programami przywódczymi, coachingiem i ścieżkami rozwoju liderów, od przełożonych pierwszej linii do następnej generacji Kierując zespołem People& Culture w Polsce i w Krajach Bałtyckich od 2018 roku, działałam zawsze w oparciu o różnorodność oraz inkluzywność i to właśnie te wartości stanowią dziś o sile PMI. Teraz stanęłam przed kolejnym dużym wyzwaniem i mam okazję zarządzać strategią rozwoju przywództwa w PMI w strukturach globalnych, jednak wartości pozostają te same. Zespół Rozwoju Przywództwa będzie wyznaczał kierunek, zasady i oczekiwania wobec liderów i zarządzania, kształtując właściwe zachowania, wartości, kulturę i normy społeczne, które pozwolą rozwijać się w PMI każdemu - bez względu na płeć czy wiek - dodaje Anita Rogalska, Head of Global Leadership Anita, jak i Karolina przyznają, że swoje przywództwo od zawsze budowały na sile jaką tworzy zespół. To właśnie wzajemne wsparcie - otrzymywane oraz dawane, jest ważnym elementem budowania każdej ścieżki liderki PMICzym jest dla Ciebie siła?Anita: siłłą dla mnie są nasze wartości i energia, z której korzystamy by działać zgodnie z nimi. Różnimy się oczywiście tym co jest dla nas ważne, jakie mamy pasje i jak pożytkujemy nasze energie. Im bardziej jednak jesteśmy świadomi tego co nas napędza, jakie są nasze mocne strony i ograniczenia, tym pewniejsi możemy być naszych wyborów, decyzji czy podejmowanych działań i czuć większe spełnienie w każdej dziedzinie siłę człowieka definiuje jego wewnętrzna równowaga i znajomość siebie swoich talentów i ‘przeszkadzaczy’, o sile liderów i liderek stanowi dodatkowo umiejętność słuchania innych, umiejętność konstruktywnej rozmowy stymulującej do wychodzenia poza strefę komfortu i inspirowania do wspólnego jest najważniejsza wartość, którą kierujesz się na co dzień?Anita: Różnorodność i pasja do zmiany. To dzięki otwartości na różnorodność możemy rozwijać siebie i innych, budować silne zespoły, w których każdy ma równe szanse na to, by tworzyć swoją karierę na własnych zasadach. Dodatkowo pełna akceptacja nieuchronności zmiany, nie obawianie się tego co nowe, prowadzi do znajdywania nieoczywistych dróg, innowacji i otwiera nieograniczone zespół, bo tylko razem możemy osiągnąć wszystko, co chcemy. Dobrze pokazuje to zaangażowanie naszych pracowników, którzy w ostatnim czasie jednocząc się w obliczu wojny w Ukrainie, pomagają setkom, a nawet tysiącom uchodźców oraz ich największa inspiracja?Anita: inspirują mnie ludzie, którzy podążają za swoimi wartościami i mają pasje, które realizują i którymi dzielą sie z innymi. Osoby, które są prawdziwe dobre, mają „otwarte głowy”, dbają o siebie, innych ludzi i naturę. Największą radość i energię daje mi jednak moja rodzina. Dzięki odkrywaniu z córką i mężem świata, zauważam więcej, doceniam małe przyjemności dnia codziennego i coraz częsciej znajduję harmonię i spokój, które nie zawsze wysoko ludzie i otaczający nas świat to ocean inspiracji każda rozmowa to okazja do przemyśleń czy stworzenia nowych możliwości. W szczególności moje dzieci są dla mnie nieustannym źródłem nowych, często zaskakujących refleksji i wpływają na to, jakim człowiekiem i liderką i różnorodność w Philip MorrisW tworzeniu środowiska równych szans w Philip Morris w Polsce wykorzystywane są różne narzędzia, które pomagają tworzyć miejsce pracy, w którym każdy ma równe szanse na rozwój. Philip Morris to pierwsza firma na świecie wyróżniona prestiżowym Certyfikatem Równych Płac przyznawanym przez Equal Salary Foundation. W wyniku niezależnego audytu polityk zatrudnienia oraz możliwości rozwojowych pracowników spółek Philip Morris, instytucja certyfikująca potwierdziła, że są oni wynagradzani sprawiedliwie i równo z uwagi na ich kompetencje, bez względu na płeć. Firma stwarza także równe możliwości dla osób w różnym wieku. Jako partner merytoryczny, dołączyła do programu zainicjowanego przez Krajowy Instytut Gospodarki Senioralnej: „Dialog Pokoleń”, który stanowi zbiór narzędzi i standardów mających na celu dostosowanie organizacji do potrzeb zróżnicowanych wiekowo zespołów. Philip Morris przechodząc największą transformację w swojej historii i zmieniając się w firmę technologiczną, wspiera również kobiety w świecie nowych technologii, współpracując z Women in Tech. Projekt ma na celu wsparcie w szczególności pań, aby mogły rozwinąć się do roli liderek w branży. Organizacja jest także częścią klubu Champions of Change, którego ideą jest wspólne działanie na rzecz wspierania różnorodności w biznesie, działań włączających, które wyrównują szanse kobiet i mężczyzn na rynku pracy oraz inspirowanie do zmian innych. Na rynku pracy zachodzą istotne zmiany spowodowane pandemią. Na czele zestawienia topowych zawodów 2020/2021, przygotowanym przez firmę Antal, jest specjalista ds. BHP. Wpływ na to ma fakt, że ludzie zwracają coraz większą uwagę na bezpieczeństwo pracy. – Nasi eksperci przeanalizowali zgłaszane zapotrzebowanie przez pracodawców i na tej podstawie opracowali ranking obecnie najbardziej pożądanych zawodów na rynku pracy. Specjaliści w zaprezentowanych obszarach mogą liczyć na wyjątkowo atrakcyjne oferty pracy, zarówno pod względem zakresu obowiązków, jak i w wymiarze finansowym – informuje Agnieszka Wójcik, Market Research & Strategic Partnerships Manager w Antal. Nowe zawody W czołówce są również ekspert ds. e-commerce, digital manager, specjalista business intellligence oraz UX designer. Big Data specialist, deweloper aplikacji, specjalista ds. infrastruktury, inżynier automatyk oraz analityk biznesowy zajmują kolejne miejsca w rankingu. Tymczasem Zbigniew Żurek, wiceprezes BCC, ekspert ds. rynku pracy i dialogu społecznego, zauważa rosnące zapotrzebowanie na personel w służbie i ochronie zdrowia. I dodaje, że braki były odczuwalne, zanim jeszcze do szpitali trafiły pierwsze osoby zarażone koronawirusem. Tu jednak trudno o radykalne zmiany. – Będą powstawały nowe zawody. Już teraz mamy do czynienia z przenikaniem się profesji. To się dzieje w medycynie, a obecna sytuacja to tylko uwidacznia. Mutacje wirusów są przecież oceniane przez epidemiologów, którzy korzystają z fachowej wiedzy zespołów biologów, matematyków i informatyków. Moim zdaniem, będzie coraz większe zapotrzebowanie na pracowników łączących wiedzę z różnych dziedzin – komentuje Jeremi Mordasewicz, doradca zarządu Konfederacji Lewiatan. Jak prognozuje Karolina Bucka, lider zespołu Antal IT, na rynku zwiększy się zapotrzebowanie na deweloperów aplikacji i specjalistów od Big Data. W przyszłości będą się rozwijały bardzo mocno aplikacje umożliwiające monitorowanie osób będących nosicielami wirusów. Do tego trzeba będzie przygotować odpowiednie systemy, w których dane z tego zakresu będą przechowywane. – W przypadku maszyn czy robotów nie istnieje ryzyko zarażenia wirusem. Na pewno to będzie skłaniało niektórych przedsiębiorców do automatyzacji produkcji, ale ją wprowadza się tylko wtedy, kiedy jest finansowo uzasadniona. Jeżeli produkuje się duże serie, jak w koncernach, to takie działanie ma sens. Jednak w Polsce przeważają małe firmy, w których wytwarzane są krótkie serie. W takich miejscach automatyzacja zazwyczaj nie przynosi spodziewanych korzyści, więc robi się ją częściowo i pozostawia też pewną grupę pracowników – podkreśla Jeremi Mordasewicz. Z kolei Aleksandra Kurasiewicz, menedżer w zespole Antal Engineering & Operations, zwraca uwagę na zmiany związane z produkcją. One stworzą większe możliwości rozwoju kariery dla osób na stanowiskach inżyniera automatyka czy robotyka. Przedsiębiorstwa chcą uniknąć ruchów związanych z koniecznością natychmiastowej redukcji kosztów, która miała miejsce na samym początku pandemii. Ekspert zaznacza, że dodatkowo zauważalne jest duże zaangażowanie w walce z COVID-19 wśród firm farmaceutycznych. Na znaczeniu mogą więc zyskać profesje związane mikrobiologią czy biotechnologią. – W dobie teleporad zarówno branża farmaceutyczna, jak i medyczna poszukuje rozwiązań na skuteczne i efektywne dotarcie do decydentów i liderów opinii. Mocno są też rozwijane działy marketingu, zwłaszcza w obszarze produktów bez recepty i szczególnie przed sezonem przeziębieniowym. Wzrasta również zapotrzebowanie na kandydatów posiadających doświadczenie w kampaniach ATL, kierowanych do pacjentów – podkreśla Marta Lebuda, lider zespołu Antal Pharma & Medical Devices. Lockdown sprawił, że Polacy zmienili podejście do robienia zakupów. Spora część klientów ograniczyła wizyty w sklepach stacjonarnych, a coraz większe obroty notuje e-commerce. Jak zaznacza Zbigniew Żurek, to wymusiło pewne zmiany związane z dostarczaniem towarów, co z kolei wpłynęło na rozwój transportu, spedycji i logistyki. – E-commerce ma coraz większy udział w całości handlu. Przy tym nie następuje to tak, że e-sklepy wypierają placówki tradycyjne, tylko mamy do czynienia z wielokanałową sprzedażą. To również pokazuje, że informatyka i telekomunikacja będą wkraczały do wszystkich dziedzin. Coraz więcej mówi się o potrzebie kształcenia ludzi pod kątem takich kwalifikacji – dodaje ekspert z Konfederacji Lewiatan. Praca zdalna zwiększy zapotrzebowanie na personel IT Pandemia spowodowała, że znacznie wzrosła liczba osób pracujących zdalnie. Według Zbigniewa Żurka, to również przyczyni się do jeszcze większego zapotrzebowania na personel IT. Jednak firmy mogą mieć problem ze znalezieniem odpowiednich kandydatów, rynek jest drążony od lat. Z analizy firmy Antal wynika, że pracodawcy będą poszukiwać programistów IT. Już jest duże zapotrzebowanie w obszarze Frontend, zapewne wzrośnie też liczba ofert dla UX designerów, a także specjalistów ds. infrastruktury oraz helpdesk. Będzie potrzebnych też więcej ekspertów z obszarów AWS GCP i innych chmur. – Bardzo mocno może się rozwinąć business intelligence. Firmy, które nie mają działów BI, często zatrudniają ekspertów z tego obszaru w działach finansowych. Pojawiają się tam role hybrydowe na styku finansów i IT. Widzimy wiele naborów na stanowiska analityków, kontrolerów biznesowych czy właśnie specjalistów business intelligence – mówi Michał Borkowski, menedżer Antal Finance & Accountancy. Jak stwierdza Zbigniew Żurek, rynek pracy wchodzi w okres prawdy. Chociaż był lockdown, gospodarka nie załamała się całkowicie. Ale rozwiązania antykryzysowe pochłonęły sporo środków. A z wypowiedzi polityków wynika, że kolejnych tarcz już nie będzie. Ponadto wiele firm przeznaczyło swoje oszczędności na ratowanie miejsc pracy. Dziś rezerwy rządowe czy pracodawców są już znacznie skromniejsze. Ekspert BCC dostrzega też pozytywy obecnej sytuacji. Gospodarka może być zmuszona do restrukturyzacji i podniesienia innowacyjności. Potrzeba w tej chwili zmian, a one nie są możliwe bez ludzi. ------------------------------------------------------------------------------------------------------------------- Linki w tekście artykułu mogą odsyłać bezpośrednio do odpowiednich dokumentów w programie LEX. Aby móc przeglądać te dokumenty, konieczne jest zalogowanie się do programu. Dostęp do treści dokumentów w programie LEX jest zależny od posiadanych licencji. Termin: 20. września Cena: 399zł (+VAT) Opiekun szkoleniaKatarzyna Wardzińska tel. 888 549 572 e-mail: kwardzinska@ Cel Program szkoleniaProwadzącyFormularz zgłoszeniowy Szkolenie ma na celu przygotowanie uczestników na nadchodzące zmiany. Spotkanie pozwoli na uzupełnienie i utrwalenie wiedzy z zakresu umów o pracę , uprawnień rodzicielskich, zasiłków macierzyńskich oraz pozostałych zmian wchodzących w życie w tym roku. Zakres szkolenia W 2022 roku wejdą kolejne zmiany związane z dostosowaniem przepisów prawa krajowego do przepisów unijnych. Projekt nowelizacji kodeksu pracy wprowadza szerokie istotne zmiany w zakresie: 1. umów o pracę, szczególnie umów na okres próbny i czas określony 2. rozszerzenie zakresu informacji o warunkach zatrudnienia 3. uprawnień rodzicielskich 4. wnioskowania o świadczenia rodzicielskie 5. wysokości procentowej zasiłku macierzyńskiego 6. wprowadzenia dodatkowych dni wolnych od pracy 7. wprowadzenia urlopu opiekuńczego 8. zasad równego traktowania w zatrudnieniu 9. obowiązków pracodawcy związanych z naborem na stanowiska 10. szkoleń pracowników 11. zmiany w zwolnieniu ze składek na ubezpieczenie emerytalne i rentowe I. Umowy o pracę 1. Zmiana zasad ogólnych a. doprecyzowanie daty nawiązania stosunku pracy b. brak możliwości wprowadzenia zakazu pozostawania w innym stosunku prawnym będącym podstawą świadczenia pracy c. rozszerzony zakres informacji w umowie o pracę 2. Umowa na okres próbny a. zmiana definicji umowy b. możliwości i warunki przedłużenia umowy c. okres zawarcia umowy d. doprecyzowanie możliwości ponownego zatrudnienia na umowę na okres próbny 3. Nowe zasady wypowiadania umów na czas określony 4. Rozszerzenie prawa pracowników do pełniejszej i uaktualnionej informacji II. Zmiany w uprawnieniach rodzicielskich 1. rozszerzenie uprawnień rodziców małych dzieci 2. zmiana uprawnień w korzystaniu 2 dni wolnych na dziecko do lat 14 3. wydłużenie wymiaru urlopu rodzicielskiego i zmiana zasad korzystania z niego 4. zmiany w zasadach wnioskowania o urlop rodzicielski 5. zmiany w wysokości zasiłku macierzyńskiego za okres urlopu rodzicielskiego (podział na pierwszy rok życia dziecka i kolejne lata) 6. zmiany w warunkach korzystania przez pracownika mającego uprawnienia do urlopu wychowawczego z obniżonego wymiaru czasu pracy 7. rozszerzenie ochrony związanej z rodzicielstwem, w tym rodziców przebywających na urlopach wychowawczych 8. wprowadzenie możliwości wystąpienia z roszczeniem w przypadku naruszenia zasad równego traktowania III. Wprowadzenie dodatkowych dni wolnych 1. dodatkowe 2 dni wolne od pracy – warunki udzielania i korzystania 2. dodatkowe 5 dni urlopu opiekuńczego – warunki udzielania i korzystania IV. Zmiany w korzystaniu przez pracowników ze szkoleń niezbędnych do wykonywania pracy określonego rodzaju lub na określonym stanowisku V. Rozszerzenie obowiązków pracodawcy – rekrutacja wewnętrzna VI. Rozszerzenie zakresu obowiązków, za niewypełnianie których pracodawca ponosi sankcje karne VII. Przepisy przejściowe – istotne obowiązki pracodawcy 1. uzupełnianie danych w informacji o warunkach zatrudnienia 2. postępowanie w przypadku umowy na okres próbny i czas określony wypowiedzianych przed wejściem w życie nowelizacji 3. korzystanie z urlopów rodzicielskich i ojcowskich pracowników przebywających na tych urlopach w dniu wejścia w życie przepisów 4. pobieranie zasiłku macierzyńskiego za okres urlopu rodzicielskiego w okresie wejścia przepisów w życie 5. korzystanie z przepisów dot. równego traktowania przez osoby przebywające na urlopach związanych z rodzicielstwem w dniu wejścia w życie przepisów ustawy zmieniającej VIII. Pozostałe zmiany: 1. podwyższenie kwoty wartości finansowanych posiłków udostępnianych pracownikom zwolnionych ze składek na ubezpieczenie emerytalne i rentowe – od r. 2. wprowadzenie nowego świadczenia zwolnionego ze składek ZUS – od r. 3. Zmiany w ustawie PIT w zakresie wspólnego opodatkowania z dzieckiem samotnych rodziców – od r. IX. Ciekawe wyroki, interpretacje i wyjaśnienia Wieloletni pracownik działów kadr i płac na stanowiskach specjalistycznych i zarządczych. Wykładowca studiów podyplomowych i uzupełniających magisterskich. Absolwentka specjalizacji: zarządzanie zasobami pracy na UMK w Toruniu. Posiada 12 lat doświadczenia w prowadzeniu szkoleń z dziedziny kadr i płac. Przeprowadziła ponad godzin szkoleń. Od 10 lat prowadzi działalność gospodarczą w zakresie szkoleń oraz doradztwa personalnego. Zgłoszenia przyjmujemy poprzez elektroniczny formularz zgłoszeniowy, który znajduje się poniżej informacji organizacyjnych lub poprzez wypełnienie tradycyjnego formularz zgłoszeniowego dostępnej tutaj .doc .pdf i przesłanie do nas faksem 85 87 42 011 lub mailem na res@ PRZY ZGŁOSZENIU DO 06. WRZEŚNIA CENA SZKOLENIA TO 359 ZŁ SZKOLENIE W FORMIE ON-LINE Bez wychodzenia z domu, przy pomocy komputera lub telefonu podłączonego do sieci W oparciu o platformę szkoleniową Nie wymaga żadnej szczególnej umiejętności posługiwania się oprogramowaniem Możliwość zadawania pytań ekspertowi na żywo

kolejne zmiany na stanowiskach pracy